Tijdelijk contract en het concurrentiebeding, geen goede combinatie

Tijdelijk contract en het concurrentiebeding, geen goede combinatie

 

 

Wet werk en zekerheid (WWZ)
Geen concurrentiebeding in een tijdelijk contract
Eerder dit jaar schreef ik al over het concurrentiebeding in tijdelijke contracten (klik hier voor het artikel). Als gevolg van de WWZ is het niet langer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Deze hoofdregel ‘tijdelijk contact geen concurrentiebeding’ geldt ongeacht de duur van het tijdelijke contract.

Uitzondering op de regel
Een uitzondering op de hoofdregel is dat werkgevers wel een concurrentiebeding in een tijdelijk contract mogen zetten indien de werkgever ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ heeft én deze belangen schriftelijk motiveert. De vraag is dan: welke bedrijfsbelangen kan een werkgever noemen om gebruik te maken van de uitzondering en hoe zorgvuldig moet de werkgever die belangen motiveren?

Uitzondering in de praktijk
Uit een recente uitspraak van de kantonrechter Amsterdam blijkt dat een werkgever wel van hele goeden huize moet komen om op basis van deze uitzondering toch een concurrentiebeding in een tijdelijk contract te zetten.

De werkgever had in een tijdelijk contract een concurrentiebeding gezet. Als motivatie had de werkgever opgenomen dat veel geïnvesteerd zou worden in de opleiding van de medewerker en dat de medewerker ‘specifieke kennis en/of (vertrouwelijke) bedrijfsinformatie’ van de werkgever zou verwerven en dat de medewerker kennis zou krijgen van het ‘opgebouwde netwerk, marktgebied, de behoeften en de werkwijze’ van de werkgever. Na afloop van het contract wilde de medewerker bij de concurrent in dienst treden. De rechter moest oordelen of de werkgever de zwaarwegende bedrijfsbelangen voldoende had gemotiveerd. De rechter vond van niet.

De rechter gaf aan dat de werkgever wel wat algemene belangen had genoemd, maar niet concreet had aangegeven wat onder ‘het opgebouwde netwerk, marktgebied, de behoeften en de werkwijze’ valt. Ook had de werkgever niet duidelijk omschreven welke specifieke kennis en/of (vertrouwelijke) bedrijfsinformatie de medewerker zou verkrijgen. De rechter meende daarom dat de hoofdregel geldt: geen concurrentiebeding in een tijdelijk contract.

Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt dat werkgevers niet snel kunnen afwijken van de hoofdregel. Indien een werkgever toch een concurrentiebeding in een tijdelijk contract wil zetten, dan moet hij de zwaarwegende bedrijfsbelangen (bijzonder) concreet omschrijven. De werkgever moet heel specifiek aangeven wat de bedrijfsbelangen zijn en kan zich (in de meeste gevallen) niet beroepen op een gestandaardiseerd concurrentiebeding.

Uitspraak: Rechtbank Amsterdam, 23 juli 2015.

Terug naar het nieuws overzicht