De schriftelijke aanzegging van een tijdelijk contract

De schriftelijke aanzegging van een tijdelijk contract

 

Aanzegplicht in de WWZ
Sinds 1 januari 2015 geldt de aanzegplicht voor tijdelijke contracten met een looptijd van zes maanden of langer. Deze aanzegplicht houdt in dat de werkgever minimaal één maand voor de einddatum van het tijdelijke contract schriftelijk aan de werknemer moet aangeven of het contract wel of niet wordt verlengd (en onder welke voorwaarden het contract wordt verlengd).

Wanneer de werkgever te laat is met zijn aanzegplicht dan moet hij de werknemer een ‛boete’ betalen gelijk aan het brutosalaris over de periode waarop te laat is aangezegd. Indien de werkgever in het geheel zijn aanzegplicht nalaat moet hij een boete betalen van één bruto maandsalaris. 

In de praktijk blijkt dat de aanzegplicht toch voor onduidelijkheden kan zorgen. Hieronder vier recente uitspraken.

Niet goed aangezegd: bewijsproblemen
De kantonrechter Groningen heeft onlangs duidelijk gemaakt dat de bewijslast ten aanzien van de aanzegplicht bij de werkgever rust. In die zaak gaf de werknemer aan dat de werkgever niet had aangezegd en daarom claimde de werknemer een boete van één maand. De werkgever stelde dat hij de werknemer persoonlijk een aanzegbrief heeft overhandigd.

De kantonrechter benadrukt dat uit de wetsgeschiedenis volgt dat de werkgever moet bewijzen dat hij heeft aangezegd en dat de zogenoemde ontvangsttheorie geldt. Die theorie houdt in dat een verklaring alleen werkt als vaststaat dat de andere partij die verklaring ook heeft ontvangen. Kortom, de werkgever moet bewijzen dat de werknemer de schriftelijke aanzegging heeft ontvangen.

Niet goed aangezegd: de mondelinge aanzegging
Eerder oordeelde de kantonrechter Rotterdam dat een mondelinge aanzegging onvoldoende is, ook al erkende de werknemer dat was aangezegd(!). De aanzegging moet écht schriftelijk plaatsvinden.

Wel goed aangezegd: aanzegging via Whatsapp
De kantonrechter Amsterdam was van mening dat een aanzegging per Whatsapp – hoewel wellicht niet zo chique – wel voldoet aan het schriftelijkheidsvereiste. De werkgever kon in die zaak overigens ook bewijzen dat de werknemer had gereageerd op het Whatsapp-bericht. Het stond dus vast dat de werknemer het bericht had ontvangen.

Wel goed aangezegd: de aanzegging opnemen in de arbeidsovereenkomst
Sommige werkgevers nemen direct bij het sluiten van het dienstverband de aanzegging op in het contract. In het contract staat dan alvast dat geen verlenging zal plaatsvinden. Uit de uitspraak van de kantonrechter Utrecht blijkt dat zo’n aanzegging niet in strijd is met de wet.  

Conclusie
Een werkgever doet er goed aan om een aanzegbrief in tweevoud uit te printen en de werknemer deze brieven ‘voor gezien’ of ‘voor ontvangst’ te laten ondertekenen  en één van die twee brieven goed te bewaren. Een alternatief is om de brief per aangetekende post én per email (met ontvangstbevestiging) te versturen. Daarmee voorkom je dat onduidelijkheid ontstaat over de en arbeidsovereemst wel (op tijd) is aangezegd.

Bron: Jens Advocaten

Terug naar het nieuws overzicht